您的位置:首頁 > 新聞資訊 > 法律常識 >

企業雇用合同九不該

2009/7/13出處:人力資源管理責任編輯:lxw

    1.刻意拖延、不辦理離職手續

    案例:

    某機電高校畢業的朱某因成績優異刻苦肯幹,被某機械廠看中,有意留其在工廠工作。並且廠方還向朱某所在高校支付了他部分學費與教育資助費。1年前,該廠在朱某畢業之際與朱某(非滬籍)簽訂了勞動合同,並將小周的戶口落入該廠集體戶。同時雙方達成一致,且在勞動合同中約定:小朱必須爲企業服務5年,如果小朱提前解除勞動合同,應賠償違約金。不料半年後小周提出辭職。機械廠同意其辭職,但要求支付違約金。小朱不肯,于是機械廠索性來個你不仁,我就不義,直接扣留了他的人事檔案,並且不爲其辦理退工手續。無奈三個月後,小朱提起勞動爭議仲裁,要求機械廠辦理退工手續,轉移人事檔案。廠方則提起反訴,要求小朱支付違約金。結果仲裁庭支持了小朱的請求,卻對廠方的請求不予支持。
    分析:

    在員工朱某提出辭職後,廠方既然是同意了,即應及時爲小朱辦理離職手續。不能刻意拖延、或者不辦理員工的離職手續。此時機械廠的反訴則不同,它體現的是一種財産關系,在法律上一般受到時效期限的制約。由于機械廠沒有在小朱拒付違約金後的六十日內提起勞動爭議仲裁,放棄了主張自己權利的機會。同理,如果不是受時效影響,機械廠還應承擔民事賠償責任,賠償小朱由于延遲退工造成的相應損失。

    方案:

    用人單位與勞動者終止或解除勞動關系後,應在7日內辦妥退工登記備案手續,並做好人事檔案的轉移工作。如果員工違約離職,請務必在有效期內向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

    2.使用過期合同以便隨時辭退員工

    案例:

    上海一家材料公司楊某的五年期勞動合同快到期了。新來的經理對他的表現不滿意,但一時沒有找到合適的人選。雙方沒有終止勞動關系,但也沒有續簽合同。三個月以後,經理找到了新人,通知楊某合同已經過期,公司決定即日起終止勞動關系。楊某不同意立即終止勞動關系,並要求經濟補償。雙方協商不成,楊某提請勞動爭議仲裁,仲裁庭沒有支持經濟補償要求。楊某不服,訴訟到法院,最後獲得解除勞動關系經濟補償金相當于五個月工資32000余元。

    分析:

    對于勞動合同期滿後未簽訂書面勞動合同又實際履行的,可以認定勞動者與用人單位維持了事實上的勞動關系。《上海市勞動合同條例》規定:應當訂立勞動合同而未訂立的,勞動者可以隨時終止勞動關系,而用人單位提出終止勞動關系應當提前三十天通知勞動者。至于勞動者是否有權要求經濟補償,各地和各部門的規定不同。根據上海勞動仲裁機構的口徑:只要單位提前一個月通知,就不承擔其他義務,不必經濟補償。而上海市高級人民法院認爲,用人單位提出解除關系,勞動者要求用人單位支付經濟補償金的,人民法院應予支持。

    方案:

    由于仲裁與法院的不同觀點,此種情形用人單位應盡量與勞動者協商,最好不要把官司打到法院。爲避免不必要的損失,還可在勞動合同上注明:合同期滿,當事人未通知對方終止勞動關系的,視爲同意續延一個月的合同期。

    3.試用期間合同內容規定過多

    案例:

    莊婷2006年10月應聘進入公司,簽訂了5年勞動合同,並約定了6個月的試用期。2006年12月,公司派莊婷去日本接受爲期3個月的技術培訓,並與莊婷簽訂了一份《培訓協議》。協議約定莊婷在培訓結束之後,須爲企業服務5年;如在服務期內辭職,須賠償培訓費用5萬元。2007年2月,莊婷完成培訓回到公司,很快提出辭職。公司要求莊婷按    《培訓協議》賠償公司的培訓費,但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓費,卻沒有獲得支持。


    分析:

    在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。另外,服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須爲用人單位服務的期限。但是當兩者重合時,應優先適用試用期的規定。因爲在試用期間,勞動者享有對合同的任意解除權,這是勞動法賦予勞動者的特權,用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。至于是否應當賠償損失,根據原勞動部辦公廳規定,用人單位出資對員工進行各類技術培訓,員工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

    方案:

    試用期並非勞動合同必備條款。公司當初已約定試用期,但在莊婷出國培訓時,可讓他提前轉正。

    約定勞動合同違約金,數額低于實際損失

    案例:

    2年前,上海一家公司送員工小甯到國外技術培訓。雙方約定:如小甯在培訓結束後服務不滿5年離開公司,需支付違約金2萬元,並按已服務年限逐年遞減的方式賠償培訓費用5萬元。 現在小甯因故決定跳槽,公司要求支付違約金2萬元,同時賠償經濟損失3萬元(服務期已滿2年),總共5萬元。小甯認爲賠償太多,提起勞動爭議仲裁,最後經調解,小甯只賠償了經濟損失3萬元,而不再支付違約金。
    分析:

    小甯當初享受了公司出資培訓的特殊待遇,違約後應當支付違約金。另外,給對方造成經濟損失的,應當按照實際損失承擔賠償責任。但是上海市勞動保障局規定:“雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的,勞動者應當按雙方約定承擔違約金;約定的違約金數額低于實際損失,用人單位請求賠償的,勞動者應按實際損失賠償。”實際上規定了違約金和賠償金兩者取一的原則。由于小甯的違約金數額低于實際損失,顯然意義不大。

    方案:

    約定勞動合同違約金數額可以略高于實際損失。爲了避免企業遇到意外情況,通常違約金會略高于實際損失,計算要明細。

    5. 競業限制經濟補償金隨工資一起發放

    案例:

    2006年3月,上海一家軟件企業與李某簽訂了一份競業限制協議,規定他離開本公司後兩年內不得自營或到與本公司有競爭的同類企業工作,否則將承擔違約和經濟賠償責任。去年開始,公司在他的工資中每月增加1000元的“競業限制補償金”。2007年李某辭職,而後企業查證李某有違反競業限制協議的行爲,公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,要求李某履行賠償經濟損失,但沒有得到支持。
    競業限制條款在勞動合同中爲延遲生效條款,在勞動合同解除或終止後開始生效。由于限制了勞動者一定時期內的擇業權,因此在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款的,必須約定經濟補償。這種經濟補償金應當是在勞動合同解除或終止後給予的,公司在員工每月的工資中增加一筆錢,不應當視作是競業限制的經濟補償。

    方案:

    競業禁止的經濟補償金可在勞動者離職後一次性或分期給予,其標准有約定的從其約定。由此發生爭議的,上海仲裁機構一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月(不足12個月按實際月數)的平均工資收入的20%至30%確認。

    6. 出資培訓員工無憑證

    案例:

    去年7月,某汽車廠爲了提高維修工人的技術水平,花高價從廠外請來了高級技師到廠裏進行技術培訓,還爲此添置了不少培訓設備。汽車廠規定,接受培訓的工人合同期未滿辭職,須向汽車廠賠償培訓費5000元。最近,林方提出辭職,他認爲汽車廠要求賠償培訓費沒有任何依據,並申請勞動爭議仲裁。在勞動爭議仲裁委員會的調解下,汽車廠不再堅持賠償培訓費。

    分析:

    用人單位向提前解除勞動合同索賠培訓費,只限于“出資培訓”的範圍。具體是指下列情形之一:(一)委托全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業學校代培學生。(二)學曆培訓。(三)能力培訓,如外語等級進修,專業技術職稱(晉級)培訓,以及勞動技能培訓等。(四)出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等,其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。用人單位需提供的支付憑證,主要指員工培訓的學雜費等,一般不包括聘請講師和添置設備的費用。如果汽車廠不能提供支付憑證,員工可拒絕賠償。

    方案:

    “出資培訓”是一種特殊待遇,全體員工都能享受的培訓只是企業內訓。但是對于含金量較高的內訓,其對象也應從嚴選擇,並結合晉升、加薪、福利等因素,綜合制定防止跳槽計劃。

    7.勞動合同只說明試用期

    案例:

    萬小姐應聘到上海一家公司,公司與他簽訂了一份“試用期合同”,約定試用期爲三個月,月工資爲1200元;試用合格轉正後再簽訂正式勞動合同,月工資爲2000元,並繳納社會保險費;在試用期間,雙方都可隨時解除勞動關系,對方不得提出異議。兩個月以後,公司以萬小姐試用期間不符合錄用條件爲由,提出解除勞動關系。萬小姐不服,提請勞動爭議仲裁。仲裁裁決“試用期”合同無效,但是公司不能解除勞動關系,而且在“試用期間”,也應支付工資2000元,並補繳社會保險費。

    分析:

    勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限爲勞動合同期限。訂立勞動合同是約定試用期的前提條件,不允許只簽訂“試用期合同”,不簽訂勞動合同;或者在勞動合同中只約定試用期,不約定合同期。勞動合同當事人僅約定試用期的,試用期不成立,該期限即爲勞動合同期限。”據此,萬小姐的“試用期合同”不成立,三個月“試用期”應視爲合同期。在合同期而非試用期內,用人單位不能以不符合錄用條件爲由,解除勞動關系。另外,由于雙方約定了轉正後的工資2000元,萬小姐可要求用人單位在“試用期”內支付相當于轉正後的工資。
    方案:

    如果用人單位想試用員工三至六個月,然後再決定是否簽訂長期勞動合同,不如先簽訂三至六個月期的勞動合同,以後再根據業務需求、員工的工作表現等因素,決定是否續簽。

    8. 規定固定的加班費

    案例:

    上海某商場對于員工加班費作出“明碼標價”,比如規定晚上加班1小時6元;周末1小時10元,1天50元封頂;法定假日1小時20元,1天100元封頂。部門經理老楊覺得很吃虧,因爲按他所在崗位正常出勤的月工資的70%計算的加班費,比商場的固定加班金額要高。他在辭職時要求商場按照《勞動法》規定補足所欠的加班費差額。雙方協商不成,老楊提起勞動爭議仲裁,獲得支持。

    分析:

    按照《勞動法》規定:平時加班支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日加班又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日加班的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。當然,如果單位經濟效益比較好,只要“明碼標價”的加班費不低于員工法定的加班費標准,也是允許的。但是,如果員工工資差距比較大,那麽工資比較高的職工,還是會覺得吃虧,認爲公司處理不公。

    方案:

    並非一定要按勞動者月工資的70%計算加班費,也可根據勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定加班費。後者更有利于用人單位控制加班費。

    9. 勞動合同不約定服務期限

    案例:

    三年前,北京一家外貿公司准備拓展在歐洲業務,報銷了小喬三年來學習高級口語翻譯的學費5萬元,並與小喬簽訂了無固定期限勞動合同。今年小喬提出辭職,公司要求賠償5萬元的培訓費。小喬不服,提請勞動爭議仲裁,結果公司賠償了2萬元。

    分析:

    根據勞動部辦公廳關于試用期解除勞動合同問題的規定裏,對于員工試用期解除勞動合同是否應該賠償的問題,應該分清情況區別對待。一種是由用人單位出資招用(如委托培養)的員工,員工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。另一種是用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

    方案:

    據規定,用人單位出資對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果試用期滿,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用,具體支付方法是:約定服務期的按服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的,按勞動合同等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,按5年服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付。

【版權與免責聲明】
本文內容整理自網絡,有修改,版權歸原作者所有,爲分享而非盈利目的,並不代表foodjob.cn贊同其觀點和對其真實性、原創性負責,foodjob.cn不承擔此類稿件侵權行爲的連帶責任。未經foodjob.cn同意,不得轉載本網站所有文章及其他作品。 如有作品內容、版權和其它問題需要與本網聯絡,請致電0579-83182788