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無固定期限勞動合同解除或終止有那麽難麽?

2010/7/12出處:《人力資源管理》雜志 作者: 何纓責任編輯:lxw

  2008年正式施行的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規定與現行的勞動法有不同之處,引發了一些用人單位對此規定的爭議和誤解,甚至有一些用人單位還在勞動合同法實施之前采用各種各樣的方式來規避無固定期限勞動合同,如華爲公司的工齡歸零的做法,沃爾瑪的大規模裁員事件等。

  勞動合同法對無固定期限勞動合同規定的立法本義

  勞動合同法與勞動法相比較,對無固定期限勞動合同的規定有以下新變化:一是勞動合同法規定了什麽是無固定期限勞動合同,它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。二是放寬了適用無固定期限勞動合同的勞動者範圍,勞動法規定適用無固定期限勞動合同的勞動者是在同一用人單位連續工作滿十年以上的勞動者,而勞動合同法規定適用無固定期限勞動合同的勞動者。三是全面賦予勞動者對訂立勞動合同類型的自由選擇權,勞動法規定,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同,而勞動合同法規定勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同,兩法相比較,勞動合同法更強調無固定期限勞動合同爲勞動合同的主要形式。

  勞動合同法對無固定期限勞動合同的新規定,其立法本義就是爲了穩定勞動關系,將“不定期勞動合同確定爲勞動合同的主要形式,限制定期勞動合同的使用,並降低定期勞動合同轉爲不定期勞動合同的條件”。

  在勞動合同法(草案)起草和修改過程中,全國人大常委會勞動法執法檢查組對各地用工市場的調查表明:有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同,合同期限大都在1年之內。針對我國目前呈現勞動合同短期化的現狀,勞動合同法對無固定期限勞動合同的規定有利于引導用人單位與勞動者簽訂長期的勞動合同,改變我國勞動合同短期化的局面。另外勞動合同法對不簽訂勞動合同,及不簽訂無固定期限勞動合同規定了較高的違法成本,這將使用人單位自覺守法。

  勞動合同法構築無固定期限勞動合同爲勞動合同的主要形式,向勞動者傾斜的立法意圖顯而易見,但是對于無固定期限勞動合同的理解,有許多用人單位認爲無固定期限勞動合同意味著固定工,意味著重拾鐵飯碗,它將使用人單位的負擔加重,並影響用人單位的用人自主權。

  無固定期限勞動合同的解除和終止

  我國在對勞動合同期限的選擇上選擇了大多數國家沿用的以固定期限勞動合同爲主的勞動合同期限的模式,但是對無固定期限的勞動合同的解除和終止的規定作出了比較嚴格的要求。

  (一)無固定期限勞動合同的解除

  我國無固定期限勞動合同的解除與固定期限勞動合同的解除沒有差別。我國無固定期限勞動合同的解除有三種方式:一是協議解除,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。二是是法定解除。三是約定解除,無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件,當條件成立時,一方或雙方當事人就可以解除合同。但是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定爲無固定期限勞動合同解除條件。

  法定解除無固定期限的勞動合同,主要有以下幾種情形:一是勞動者單方解除勞動合同,勞動者遵循預告期(提前三十日通知用人單位,試用期內提前三日通知用人單位)的前提下,可無須用人單位的同意解除勞動合同。

  二是用人單位單方解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形:第一,用人單位即時解除勞動合同,無須提前通知勞動者,也無須支付提前解除勞動合同的經濟補償金。即在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;以及欺詐、脅迫和乘人之危致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。

  第二,用人單位預告解除勞動合同,在具備勞動合同法規定的條件下,用人單位須提前30天或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。即:勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

  第三,用人單位因裁員解除勞動合同。用人單位在具備一定的條件,經過一定和程序,可以裁員。即依照企業破産法規定進行重整的;生産經營發生嚴重困難的;企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

  (二)無固定期限勞動合同的終止

  勞動合同終止的情形有:勞動合同期滿的;勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破産的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;法律、行政法規規定的其他情形。

  無固定期限勞動合同的終止與固定期限勞動合同的終止的情形是一致的,並沒有區別。

  企業如何應對無固定期限勞動合同

  勞動合同法對無固定期限勞動合同的規定,使不少企業有壓力,那麽企業如何正確理解勞動合同法,如何依法保護企業的利益?

  首先,按程序按法律規定詳細制訂用人單位的規章制度,將用人單位即時單方解除勞動合同的各種情形列入用人單位規章制度,當勞動者具備規章制度規定用人單位可單方解除勞動合同的情形時,用人單位可即時單方解除勞動合同。勞動合同法第三十九條規定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,以及嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以即時解除勞動合同。勞動法亦有此規定。但是如何判斷“嚴重”,並沒有任何法律法規作出規定。

  與勞動法相比較,勞動合同法對用人單位規章制度的制訂程序較爲寬松,勞動法規定用人單位規章制度應到勞動局備案,但是勞動合同法取消了此規定,但更強調工會及職工代表的作用,以及勞動者的知情權。

  從司法實踐來看,判斷勞動者是否嚴重違反用人單位的規章制度,法院一般從員工是否知悉用人單位規章制度、用人單位規章制度的制定是否合乎法定的程序、用人單位規章制度中關于用人單位即時解除勞動合同的理由是否合理,以及勞動者是否存在違反規章制度的行爲等角度來進行法院查明。

  由此可見,用人單位應重視制訂用人單位的規章制度,將可能遇到的“嚴重”違反用人單位規章制度的各種情形,規定在制度中,並組織員工學習,另在執行過程中,派專人對員工遵守用人單位的規章制度進行考核,對員工有違反規章制度的行爲及時通告並告知員工。這樣不僅在勞動仲裁中使用人單位掌握主動優勢,而且使整個單位有制度可依,有序運行。

  其次,當用人單位因企業的原因,需要裁員的,亦可以裁減無固定期限勞動合同的勞動者。

  勞動合同法亦考慮了企業的實際情況,對企業裁員的條件和程序均作出了規定,企業在經營中如遇到勞動合同法規定的裁員情形時,可以通過相應的程序裁員。但是如何界定生産經營發生嚴重困難以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,則法律沒有進行規定,企業可以在與勞動者簽訂無固定期限勞動合同中約定界定的標准,或企業制定用人單位規章制度時訂立界定的標准,以更有操作性。

  再次,用人單位可以合理利用勞動合同法中關于勞務派遣制度,在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施勞務派遣。

  幾點商榷意見

  無固定期限勞動合同的立法目的是爲了穩定勞動關系。從勞動合同法的實施情況來看,無固定期限勞動合同制度已經在用人單位中産生一定的負面影響。用人單位應承擔一定的社會責任,這一理念是勿容置疑的,但是用人單位和勞動者的利益不應是對立的,對無固定期限勞動合同的立法應指引用人單位和勞動者穩定勞動關系,創造和諧勞動關系的法律環境。

  我國雖然出台了勞動合同法實施細則,但勞動合同法及細則對無固定期限勞動合同的規定仍有難以操作的情形:

  (一)對勞動者單方解除勞動合同的預告期沒有按不同的勞動類別作出不同規定。

  勞動合同法規定,勞動者只要提前30天告知用人單位,就可以無因解除勞動合同。但是由于用人單位中一些比較重要的崗位,如企業的核心管理人員、財務人員、銷售人員、技術人員等,用人單位要在30天內聘請相應崗位的勞動者的難度很大,這就會造成用人單位一定的損失。雖然用人單位在人事制度上實施幹部儲備制度以化解此不利,但是用人單位的損失仍是顯而易見的。

  雖然勞動合同法實施細則對勞動者違反勞動期的約定要支付違約金,在一定程度上限制了勞動者解除勞動合同的隨意性,但是仍不能從根本上解決用人單位的用人預期問題,故建議立法者可考慮借鑒德國的立法模式,將無固定期限的勞動合同的預告期與薪酬給付的跨度結合起來,對用人單位的核心管理人員、財務人員、銷售人員、技術人員的預告期適當延長,規定預告期延長的上限,並賦予用人單位和勞動者對預告期自行約定的協商權。

  (二)未明確評判勞動者嚴重違反用人單位規章制度,嚴重失職、營私舞弊的原則。

  勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施細則均規定了勞動者嚴重違反用人單位規章制度,以及嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可即時解除勞動合同。但是均未規定評判“嚴重違反”,“嚴重失職”的標准,這不僅給用人單位在人事制度運作上造成不確定的因素,而且在司法實踐中給法官較大的自由裁量權。

  (三)未明確界定生産經營發生嚴重困難以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化的原則。

  勞動合同法、勞動合同法實施細則均未規定如何界定生産經營生發生嚴重困難以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化的原則,故有必要明確界定的原則,並賦予用人單位和勞動者自行約定勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況的情形。

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