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公司能否解雇他“三個必須”可判定

2009/3/9出處:食品人才網責任編輯:ruina
    案情介紹:

  老王可是一位有著20多年工齡的老職工了,他1981年就進入上海某紡織公司工作。1997年2月,公司和老王簽訂了無固定期限的勞動合同,並安排他到公司南彙的分廠從事木工崗位工作。老王工作很賣力,公司和他簽訂的無固定期限勞動合同無疑也給老王吃了一顆定心丸,畢竟年齡大了,他承受不起再就業的壓力。

  2008年8月,由于公司經營計劃的調整和周邊經濟環境的影響,公司決定關閉南彙的分廠,並安排老王到公司在寶山分廠的倉庫從事裝卸工崗位。老王覺得新的工作地點離自己的居住地太遙遠,公司沒有班車,自己上班要換乘3輛公交車才能達到工作地,上下班來回路途上的時間就要花4個小時,所以老王沒有接受公司的安排,並要求到公司的總部市區上班。公司認爲總部的崗位都是管理工作,沒有適合老王的工作崗位,于是拒絕了老王的要求。

  公司和老王多次協商無果後,公司向老王發出了解除勞動關系的通知書,老王認爲公司和自己簽訂的是無固定期限的勞動合同,不能說解除就解除,更何況自己年紀也大了,被公司解除了勞動合同就很難再找到合適的工作,于是向公司所在地勞動仲裁委員會提起了仲裁,要求公司恢複自己的勞動關系。

  公司認爲自己在和老王協商變更其工作崗位未果後解除其勞動關系並無不妥,于是也委托律師積極應訴。仲裁委認爲公司解除老王的勞動關系並無不不當,老王要求恢複勞動關系的請求缺乏法律依據,後在仲裁庭的調解下,由公司按照老王的工作年限給予其27個月工資的經濟補償。日前,該案已經調解結案。

  案例分析:

  這是一起用人單位以客觀情況發生重大變化導致原勞動合同無法履行爲由而解除勞動者的勞動關系的典型案件,也是在當前受全球金融危機和經濟危機的影響下出現的一種常見爭議,通過對本案的分析,希望對用人單位的用工管理和勞動者的自身維權有一個比較清楚的認識。

  1、 客觀情況發生重大變化,單位可否解除勞動合同?

  本案中的公司于1997年2月和老王簽訂了無固定期限的勞動合同,並安排他到公司南彙的分廠從事木工崗位工作,可是到了2008年8月,由于公司的經營計劃和周圍經濟不景氣的大環境的影響,公司不得不關閉了在南彙的分廠,老王原來的木工崗位自然也就隨著分廠的關閉而不複存在。于是公司和老王協商要求對原來的勞動合同進行變更,即安排老王到寶山的分廠從事裝卸工崗位,但是老王卻以自己上下班路途遙遠且年歲已高爲由拒絕到寶山分廠上班。在多次協商無果後,公司最終不得不解除了老王的勞動關系。公司的做法是不是違反法律的規定呢?

  《勞動合同法》第四十條的規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的, 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。根據以上規定,公司的這種在客觀情況發生重大變化而又無法同老王就協商變更勞動合同達成一致的情況下解除其勞動關系的做法並無不妥,也是符合法律規定的。由此,老王要求恢複勞動關系與法無據,不能得到仲裁支持。

  2、 以客觀情況發生重大變化爲由解除勞動合同需要注意哪些問題?

  當然,用人單位在適用以上述規定時要注意三個必須,一是必須要有“客觀情況發生重大變化”的情形,這一點非常重要,一些單位在此類糾紛中敗訴的原因就在于其所說的“客觀情況發生重大變化”不能成立;二是必須與職工就變更合同進行協商並不能達成一致。本案中,如果單位沒有爲老王另行安排新工作,或者老王同意單位的新安排,單位都不能解除老王的勞動合同;三是必須依法承擔補償責任。《勞動合同法》規定了用人單位在客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行,在與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的情況下可以解除勞動合同的權利,同時也規定了用人單位在這種情況下必須履行的法定義務。該法第四十條規定,用人單位應提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。另外,該法第四十六、四十七對用人單位向勞動者支付經濟補償的條件和標准也做出了明確規定,結合這兩條的規定,用人單位若以客觀情況發生重大變化爲由解除勞動合同的,需要按照勞動者在本單位的工作年限,每滿一年支付一個月的工資的標准向勞動者支付經濟補償;六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

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